FAQ sur le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif

Oui, la mise à disposition temporaire d’un salarié entre deux entreprises (ou prêt de personnel, ou prêt de salarié, ou prêt de main-d’œuvre à but non lucratif) est tout à fait légale.

L’article L.8241-2 du Code du travail précise en effet que « les opérations de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif sont autorisées ». Une opération de prêt de personnel ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise « prêteuse » ne facture à l’entreprise « hôte », pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

Cette opération suppose l’accord du salarié concerné.

L’article L.8231-1 du Code du travail relatif au délit de marchandage interdit toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail.

Enfin, l’article L.8241-3 du Code de travail précise qu’un prêt de personnel réalisé entre une entreprise prêteuse de plus de 5 000 salariés et une entreprise hôte de moins de 8 ans ou de moins de 250 salariés n’a pas de but lucratif même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise hôte est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire ou est égal à zéro.

Une convention de mise à disposition est signée par l’entreprise prêteuse et l’entreprise hôte. Cette convention définit notamment la durée de la mise à disposition et mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise hôte par l’entreprise prêteuse (un modèle de convention est proposé par Mobiliwork).

Parallèlement, le salarié signe un avenant à son contrat de travail qui précise notamment le travail confié dans l’entreprise hôte, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail (un modèle d’avenant est également proposé par Mobiliwork).

Si deux entreprises se prêtent plusieurs salariés simultanément, chaque prêt de personnel doit donner lieu à la signature d’une convention et d’un avenant.

Les entreprises n’ont aucune déclaration à effectuer auprès de l’URSSAF et de l’Inspection du travail.

Aucune disposition légale ne limite la durée de la mise à disposition mais elle doit être déterminée. D’une journée à plusieurs mois, la mobilité temporaire peut être réalisée pour tout ou partie seulement du temps de travail du salarié.

Dans l’hypothèse où la mise à disposition est réalisée pour une partie seulement du temps de travail du salarié, ce dernier retourne en principe chez son employeur le reste du temps. Seul ce schéma est pris en compte dans les modèles d’avenant et de convention proposés par Mobiliwork.

Les modèles de convention et d’avenant proposés par Mobiliwork ne sont pas adaptés aux prêts de main-d’œuvre à l’occasion desquels le salarié ne travaille que pour une partie de sa durée de travail chez l’entreprise hôte mais ne revient pas chez l’entreprise prêteuse le reste du temps. De telles opérations, qui impliquent un passage à temps partiel, nécessitent la formalisation d’un avenant spécifique au contrat de travail.

Selon la loi, le comité social et économique de l’entreprise prêteuse est consulté préalablement à la mise en œuvre d’un prêt de personnel et informé des différentes conventions signées. Le comité de l’entreprise prêteuse est également informé lorsque le poste occupé dans l’entreprise hôte par le salarié mis à disposition figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés (mentionnée au second alinéa de l’article L.4154-2 du Code du travail).

Le comité social et économique de l’entreprise hôte est informé et consulté préalablement à l’accueil de salariés mis à la disposition de celle-ci dans le cadre de prêts de personnel.

En pratique, une consultation cadre du comité social et économique suivie d’une information en fin d’année sur les différentes conventions signées peuvent être réalisées.

Les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés et qui sont donc dépourvues de comité social et économique ne sont pas, par définition, visées par cette obligation de communication.

Oui. Si le salarié a accès à des informations confidentielles et afin de préserver les intérêts de chacune des parties à l’opération de mise à disposition, une clause de confidentialité peut figurer dans l’avenant au contrat de travail du salarié. Cette clause est prévue dans l’avenant type proposé par Mobiliwork et couvre tant les informations confidentielles de l’entreprise prêteuse que celles de l’entreprise hôte.

Par ailleurs, afin de préserver au mieux la confidentialité des informations et afin de renforcer l’engagement pris par le salarié, l’entreprise prêteuse et l’entreprise hôte s’engagent également l’une envers l’autre à respecter le caractère confidentiel des informations auxquelles le salarié a accès. Cette clause est prévue dans la convention type proposée par Mobiliwork.

Un prêt de main-d’œuvre ne doit pas avoir de but lucratif. Selon l’article L.8241-1 du Code du travail, une opération de prêt de salarié ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise hôte, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.
La facturation doit donc se faire au réel.
Cette facturation peut être assurée via un suivi de présence du salarié mis à disposition au sein de l’entreprise hôte.

L’article L.8241-3 du Code de travail précise néanmoins qu’un prêt de personnel réalisé entre une entreprise prêteuse de plus de 5 000 salariés et une entreprise hôte de moins de 8 ans ou de moins de 250 salariés n’a pas de but lucratif même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise hôte est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire ou est égal à zéro.
Dans ce cas, une facturation partielle voire nulle est donc possible et seul un accord exprès et écrit du salarié est demandé (la signature d’un avenant au contrat de travail n’est pas obligatoire).

Une prime exceptionnelle qui serait versée au salarié pendant sa mise à disposition et liée à la mise à disposition peut faire l’objet d’une refacturation comme les autres salaires.

En revanche, l’entreprise prêteuse ne peut pas refacturer à l’entreprise hôte des montants relatifs à la participation et à l’intéressement.

Enfin, la jurisprudence a tendance à considérer que la facturation de « frais de gestion » par l’entreprise prêteuse tend à caractériser le but lucratif de l’opération et entraîne la requalification en prêt de main-d’œuvre illicite. L’administration fiscale s’est quant à elle prononcée en faveur d’une facturation des frais de gestion sous réserve qu’ils demeurent modérés et justifiés. Si l’entreprise prêteuse décide de refacturer une partie des frais de gestion, ceux-ci doivent être précisément chiffrables, justifiables et individualisables, c’est-à-dire correspondre à un coût réel.

La modification de la durée de la mise à disposition nécessite un accord tripartite entre l’entreprise prêteuse, l’entreprise hôte et le salarié afin de modifier la convention de mise à disposition et l’avenant au contrat de travail.

Il est possible de prévoir dans la convention de mise à disposition et dans l’avenant au contrat de travail les conditions d’une cessation anticipée et/ou d’une prolongation de la mise à disposition. A ce titre, des clauses sont prévues dans la convention et l’avenant types proposés par Mobiliwork.

Par ailleurs, l’entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que la mobilité temporaire est soumise à une période probatoire au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l’une ou l’autre des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque la mise à disposition entraine la modification d’un élément essentiel du contrat de travail (exercice de la mission hors du secteur géographique d’origine par exemple). A ce titre, une clause est prévue dans la convention et l’avenant types proposés par Mobiliwork.

Non, dans la mesure où une clause de non débauchage figure dans la convention de mise à disposition pour garantir les intérêts de l’entreprise prêteuse. Dès lors, le salarié ne peut être embauché par l’entreprise hôte que si l’ensemble des parties à l’opération de mise à disposition donnent leur accord et selon les modalités à déterminer. Cette clause est prévue dans la convention type proposée par Mobiliwork.

A l’issue de la mobilité, le salarié retrouve donc son emploi au sein de l’entreprise prêteuse.